Чувашская автотранспортная компания

приёмная: (8352) 73-33-76
74-12-00

диспетчерская: 73-34-40
74-05-00

Персонал



Кадровая политика Общества
за 2011-2013 г.г.

Эффективная кадровая политика подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Целью кадровой политики является привлечение к определенной работе наиболее подходящих работников, создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива, совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация, работоспособность) с целью достижения высоких результатов деятельности Общества.

    Основными принципами кадровой политики являются:
  • подбор, найм и расстановка сотрудников;
  • обеспечение занятости работников с максимальным использованием мастерства, опыта, квалификации работника;
  • гарантия оплаты труда и создание условий роста;
  • система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к работникам и конкурентоспособна по отношению к другим предприятиям города;
  • вознаграждение по результатам труда;
  • развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется по профессиональным, деловым качествам на основе объективной их деятельности и потребности Общества.
  • адаптация, закрепление работника в Обществе;
  • создание необходимых условий для эффективной работы.
Коллективным договором Общества предусмотрена материальная помощь сотрудникам к юбилейным датам, свадьбе, рождению детей, при несчастных случаях в семье. Совместно с профсоюзной организацией администрация ОАО "ЧАК" создает хорошие условия труда и активного отдыха. Общество заботится и о ветеранах, ушедших на заслуженный отдых: организовывает праздничные встречи.

| наверх |

Структура работающих по категориям

На 31.12.2013 г. фактическая численность персонала общества составляет 288 человек, в том числе:

рабочие - 229 человек, что составляет 80,0 % всех работников ОАО «ЧАК»;

специалисты – 36 человека (12,4 %);

служащие – 1 человека (0,4 %);

руководители – 22 человек (7,6%).


1. Возрастной состав персонала

    Возрастной состав персонала за 2011-2013 г.г. 

    Год

    до 25 лет

    от 25 до 35 лет

    от 35 до 45 лет

    От 45 лет  до пенсионного возраста

    работающие пенсионеры

    Общая численность

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    2011

    10

    2,9

    34

    9,9

    62

    18,1

    210

    61,2

    27

    7,9

    343

    100

    2012

    13

    4,9

    22

    8,2

    50

    18,7

    155

    58,1

    27

    10,1

    267

    100

    2013

    11

    3,8

    31

    10,8

    48

    16,7

    172

    60,0

    25

    8,7

    287

    100

В Обществе прослеживается тенденция «старения» кадров. В 2013 году численность работников в возрастной категории до 25 лет составляет 3,8% от общей численности работников общества, что на 1,1% меньше в сравнении с 2012 годом и на 0,9% больше по сравнению с 2011 годом. Категория работников от 25 до 35 лет в 2013 году возросла по сравнению как 2011 на 0,9%, так и в сравнении с 2012 годом на 2,6%. Изменение численности в этих двух возрастных категориях как результат достижения работниками организации возраста позволяющего отнести их к другой категории. Уменьшилась численности работников в возрасте от 45 до 35 лет на 1,4% по сравнению с 2011 годом и на 2,0% по сравнению с 2012 годом. На 1,9% увеличилась численность работников в возрастной категории от 45 лет до пенсионного возраста в 2013 году по сравнению с 2012 годом, но стала меньше на 1,2% чем в 2011 году. Численность работающих пенсионеров уменьшилась по сравнению с 2012 годом на 1,4%, но остается больше на 0,8% чем в 2011 году.
Таким образом, основная доля работников ОАО «ЧАК» (60,0%) находится в возрастной категории от 45 лет до пенсионного возраста. В связи с этим кадровая политика общества должна быть направлена на омоложение персонала.

2. Качественный анализ персонала
Персонал общества имеет высокие профессиональные навыки.
Анализ квалификационного состава персонала Общества на 31.12.2013 г. представлен в таблице 

Квалификационный состав работников на 31.12.2013 г.

    Наименование филиала

    Высшее образование, в том числе

    Среднее профессиона-льное

    Среднее

    Неполное среднее

    Кандидаты наук

    Два высших образования

    Всего

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    Всего

    %

    ОАО «ЧАК»

    1

    0,3

    4

    1,4

    50

    19

    32

    11

    200

    70

    0

    0

 В обществе имеют высшее образование 19% работающих, при этом 89% руководителей и специалистов имеют высшее профессиональное образование. 81% работников ОАО «ЧАК» имеют среднее и средне профессиональное образование, что объясняется наличием большой численности категории рабочих (водители автомобилей, слесари по ремонту), окончивших профессиональные курсы.

| наверх |

Справка о движении кадров
Анализ текучести.

 

Трудовой коллектив не является постоянным. Одни работники увольняются, на их место приходят другие – в таком режиме живет каждое предприятие. Высокая текучесть приводит к тому, что приходится постоянно тратить средства на поиск и набор персонала, его обучение и адаптацию. Низкий уровень текучести тоже не идеальный вариант. Текучка в компаниях – вполне объяснимое явление. Как правило, люди хотят развиваться и стремятся к тому, чтобы их должностные обязанности со временем менялись.

За 2013 год в обществе принято всего 120 человек - это самый большой показатель в динамике трёх лет.
Было принято в том числе:
- специалистов и служащих – 5 человек,
- рабочих - 115 человек.
Уволено всего 118 человека, по категориям:
- специалистов и служащих – 2 человек,
- рабочих – 116 человек.
В 2013 году уровень общей текучести персонала составляет 40,4 % что по сравнению с 2011 годом больше на 22,85%, с 2012 годом меньше на 12,47 % года. Высокая текучесть персонала в 2012 году связана прекращением действия трудовых договоров по основаниям: сокращение штата работников общества и соглашение сторон. На коэффициент текучести персонала оказывает свое влияние такой фактор как увольнение работников в связи с истечением срока трудового договора, что составило в 2013 году 11,9% от общего числа уволенных в 2013 году. Коэффициент активной текучести в обществе за 2013 год так же повысился на 7,2% % по сравнению с 2012 годом и на 25,12 % за 2011 год. Основная причина увольнения работников ОАО «ЧАК» – неудовлетворенность заработной платой наиболее молодой и работоспособной части уволившихся.

| наверх |

Работа с молодежью

В Обществе уделяют большое внимание работе с молодежью: привлечение молодых кадров, сокращение оттока молодых кадров, улучшению работы наставников.
    Для этой цели в Обществе проводятся следующие работы:
  • тесная связь с учебными заведениями;
  • организация производственной практики для студентов и учащихся профессиональных училищ
  • мотивация студентов и учащихся на производственной практике
  • организация дней открытых дверей
  • организация неформального общения с молодежью.
Общество поддерживает тесную связь с профессиональными училищами, где готовят рабочие кадры для транспортных предприятий, Волжским филиалом Московского автомобильно-дорожного института, Чувашской государственной сельскохозяйственной академией. В 2010 году организовали день открытых дверей для учащихся ПУ № 15 г. Новочебоксарск (группа по специальности «Автомеханик»). За 2010 год прошли производственную практику учащиеся ВУЗов – 6 человек, учащиеся начальных профессиональных учреждений 14 человек.
Общество поддерживает работников, обучающихся заочно в учебных заведениях, предоставляет им оплачиваемые учебные отпуска в удобное для них время. Из числа работников Общества заочно обучаются в ВУЗах 12 человек.

| наверх |

Источники удовлетворения потребности в персонале

Источниками удовлетворения потребности в персонале являются:
  • работники Общества;
  • друзья и знакомые работников Общества;
  • бывшие кандидаты;
  • центры занятости населения Чувашской республики.

| наверх |

Подбор, отбор и адаптация персонала

При подборе учитываются: кадровые данные, опыт работы, профессиональные умения, личные качества, здоровье и работоспособность. При подборе персонала кандидату полностью информируются условия будущей работы, включая заработную плату.
    Процесс отбора персонала включает:
  • предварительную беседу;
  • оформление анкетных данных;
  • анализ документов и рекомендаций;
  • медицинский осмотр при необходимости по требованиям к выбранной профессии;
  • подготовка материалов к оформлению на работу.
В процессе оформления кандидата на работу он знакомится с краткой историей Общества, его задачами, целями, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, проходит инструктаж по технике безопасности, инструктаж на рабочем месте.
    Адаптация работника – это приспособление работника к рабочему месту коллективу. К процессу адаптации включаются:
  • испытательный срок. Продолжительность испытательного срока в Общества 2 месяца и больше.
  • наставничество и консультирование. Стажировку с принимаемыми работниками проводят опытные наставники - работники Общества, прошедшие специальное обучение на курсах подготовки наставников.
  • развитие человеческих ресурсов как форма всестороннего развития личности сотрудника на протяжении всего периода работы на предприятии.
Ведение кадровых документов осуществляется на основании инструкции по кадровому делопроизводству общества.

| наверх |

Обучение персонала

Затраты на подготовку и переподготовку персонала за 2013 год

п/п
Категория работниковОбщая численность
персонала (чел.)
Количество обученных
(чел.)
Затраты
(тыс. руб.)
1.Руководители2213132,3
2.Специалисты служащие37856,4
3.Рабочие2291167,9
4.ИТОГО:28832256,6

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.
С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. Планирование осуществляется на основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, а также заявок структурных подразделений и отделов.
Обучение работников предприятия включает следующие виды:
  1. Профессиональная подготовка кадров.
  2. Профессиональная переподготовка кадров.
  3. Повышение квалификации кадров.
  4. Аттестация руководителей и специалистов.
Политика предприятия по подготовке кадров определяется посредством обучения персонала в образовательных учреждениях, организации учебных курсов на предприятии, сочетания указанных форм.
Направление работников на учебу осуществляется в соответствии с договорами, заключенными с учреждениями профессионального образования по обучению персонала.
 
В 2013 году прошли обучение в лицензированных учебных комбинатах Чувашской Республики 32 человека, в том числе:
руководителей 13 человек, специалистов 8 человек, рабочих 11 человек.

Ежегодное обучение без отрыва от производства по охране труда и безопасности движения в 2013 году прошли 245 работников.

Общая сумма затрат в 2013 г. на обучение составила 256,6 тыс. руб.
          
Основными партнерами в подготовке кадров являются: НОУ «Чувашский учебно-курсовой комбинат», Автономное учреждение Чувашской Республики «Учебно-курсовой комбинат» Нива». 
| наверх |

Мотивация

Учитывая, что каждый человек имеет потребность в успехе, уважении, привязанности, в подразделениях:

  • проводятся периодические совещания для обсуждения текущих вопросов;
  • обеспечивается и поддерживается, создаются условия для приобретения новых знаний, обучение в учебных заведениях и переподготовка;
  • обеспечивается стабильность рабочего места;
  • замечается и подчеркивается успех каждого работника.